杨名

　　民事审判庭

　　一级法官

　　无论是打工人还是创业者，都会对经济下行压力下的“不确定性”产生担忧。公司不知是否能经营得下去，“打工”不知还能否持久，在不确定性袭来之前，了解更多相关法律知识才能心下安定，遇事不慌。松江法院懂你，与“裁员”有关的法律规定，一文讲清。

　　一

　　用人单位“裁员”需要满足哪些条件？

　　许可条件

　　用人单位有权因客观情况为由单方解除劳动合同的情形：

　　1

　　个别员工解除劳动关系

　　根据劳动合同法第40条第3款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　2

　　特定数量或特定比例员工裁员

　　根据劳动合同法第41条第1款的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　二

　　“个别裁员”与“比例裁员”有何区别？

　　劳动合同法第40条第3款赋予用人单位无过失解除权，其针对的是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，用人单位单方解除劳动合同的情况。

　　劳动合同法第41条第1款赋予用人单位经济性裁员的权利，虽然针对的也是因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行时用人单位解除劳动合同的情况，但因此时解除劳动合同的人数较多、比例较高，故需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，再将裁减人员方案报劳动行政部门后，才可以最终解除和劳动者的劳动合同。

　　三

　　劳动合同法第40条第3款“客观情况发生重大变化”认定标准如何？

　　客观情况发生重大变化的认定标准，可以参照《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第26条的规定，“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

　　但由于上述规定出台于1994年，距今时间较久，随着我国社会经济的发展，产业结构的调整变化，整体的经营环境和1994年已经有了巨大的变化，因此也不能机械拘泥于上述规定，而是应着重审查影响劳动关系存续的情况是否因用人单位以外的事由引起，以及该事由对于劳动关系的变动是否会产生主要影响。

　　如原因力来源于用人单位的外部，且对劳动关系产生重大影响，则一般可以视为客观情况发生重大变化。如因市场重大变化导致企业经营调整，某一类型的业务全部取消或整体转移，则可视为涉及该业务的劳动者和用人单位订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化。

　　四

　　只要“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”就可以裁员了吗？

　　即使劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，也不代表用人单位就有权单方解除劳动合同，只有同时满足“劳动合同无法履行”这一条件时，用人单位方才具备解除权。

　　所谓“劳动合同无法履行”，是指用人单位和劳动者继续履行劳动合同已经不再具有客观上可能性，如某一类型的业务全部取消，但相关的职位仍在招聘新员工，则难以认定为“劳动合同无法履行”。对于该要件，具体判断时要着重审查不再履行劳动合同是否是不可回避的情况，如用人单位仍可能继续履行劳动合同，如还在招聘同岗位的员工等，则不符合“劳动合同无法履行”的条件。

　　五

　　用人单位适用劳动合同法第40条第3款“裁员”，有哪些程序性要求？

　　在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下，用人单位是否可以径行解除劳动合同？

　　根据劳动合同法第40条第3款的规定，在上述情况下，用人单位仍应先行和劳动者协商变更劳动合同，尽量促使双方劳动关系延续，在未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，用人单位方可解除劳动合同。

　　需要指出的是，协商变更劳动合同时，用人单位应秉持诚实信用的原则，以合理方案和劳动者进行协商，而不得利用断崖式降薪、不合理调整工作地点等方式迫使劳动者不同意变更劳动合同。如用人单位未能尽到诚实磋商义务，则其解除行为也一样可能被认定为违法解除劳动合同。

　　同时需要注意的是，用人单位在援引劳动合同法第40条第3款解除劳动合同时应提前三十日书面通知劳动者，但如未提前三十日通知，并不构成违法解除劳动合同，而是应支付劳动者相当于一个月工资的代通知金。

　　六

　　用人单位单方裁员面临哪些限制？

　　基于劳动合同法第40条第3款及劳动合同法第41条第1款的规定，在客观情况发生重大变化时，用人单位在同时满足特定条件的情况下，享有单方解除劳动合同的权利，但这种权利并非无限的，在下列情形下，即使满足了劳动合同法第40条第3款及劳动合同法第41条第1款的条件，用人单位也不得单方解除劳动合同：

　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　上述规定充分体现了劳动合同法对于工伤、三期女职工等特定人群的保护，即使在客观情况发生重大变化时，用人单位也不得以此为由解除和上述特定劳动者的劳动合同。

　　七

　　面对经济性裁员，怎样争取优先留用？

　　虽然用人单位在劳动合同法第41条第1款的条件下享有经济性裁员的权利，但进行裁员并非没有任何约束。根据劳动合同法第41条第2款之规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　根据上述规定，用人单位在进行经济性裁员时，应按照劳动者的家庭条件、劳动合同的期限等因素进行审查，优先留用家庭条件较差、劳动合同期限较长的员工。同时，用人单位如在六个月内重新招用人员的，还应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

　　八

　　面临裁员如何获得救济？

　　如用人单位在援引劳动合同法第40条第3款及劳动合同法第41条第1款的规定进行裁员时，不符合上述法律规定的实体或程序性要求，则劳动者有权依据劳动合同法第48条及第87条的规定，要求恢复劳动关系或由用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿的两倍。

　　九

　　裁员时可争取的经济补偿标准如何？

　　用人单位基于劳动合同法第40条第3款及劳动合同法第41条第1款的规定进行单方裁员的，应依照劳动合同法第46条及第47条的规定向劳动者支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年按照一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。