受新冠肺炎疫情影响，部分用人单位生产经营压力骤增，劳动关系不稳定、不确定因素频出，越来越多的劳动者面临待岗失业、收入减少等风险。如果员工受疫情影响无法按时返岗复工遭公司解雇，是否构成违法解除？来看一则案例：

　　案件概况

　　小刘于2011年至R公司处工作。2019年5月9日，双方签订了一份劳动合同，约定合同期限自2019年5月9日至2020年5月8日；R公司安排小刘从事生产部劳动工作，公司因经营需要和小刘的能力表现，可变更小刘的工作岗位；小刘所在岗位每周执行5天工作制。同时合同约定，小刘负有参照R公司《员工手册》及相关规定遵守劳动制度和纪律的义务。

　　2020年2月7日，R公司工作人员在微信群中收到了所在镇政府关于生产企业开复工方案，其中第五条第1款规定：所有开复工企业需严格管理复工人员。从上海之外返沪的员工立即报告所在地村（居）委并严格在家隔离14天（以到达之日起计算），隔离期后无明显症状的，经所在村居开好隔离期满证明，方可返回工作岗位。隔离期内，由企业指定专人负责生活物资配送，并将配送人员信息报所在园区。隔离人员由专人负责测量体温，做好每日体温登记。

　　同日，小刘从江西老家返回在沪暂住地。之后，小刘按照R公司要求去暂住地村民委员会要求开具隔离期满证明以便复工，该村民委员会为其开具了仅限于村内范围的出入证，对小刘要求开具隔离期满证明要求予以拒绝，并告知其可凭随申码绿码去上班。

　　2020年2月16日，R公司所在园区管理委员会出具了关于园区复工企业的告知，告知R公司2020年2月10日0时后可复工，但需根据上海市防控新型冠状病毒感染的肺炎疫情相关要求，按照复工企业管理标准，严格做好企业生产防疫九项承诺工作，在确保安全的前提下开展生产经营活动。

　　2020年2月21日，R公司工作人员微信联系小刘，要求其必须开具隔离期满证明后，才能到公司上班。2020年2月25日，R公司工作人员再次微信联系小刘，表示没有隔离期满证明不能复工。

　　2020年3月3日，R公司向小刘出具限期复工通知书，通知其“务必于2020年3月5日带好复工相关证明材料（自行隔离14天的证明）回到本职岗位工作，若逾期未复工，按照公司的有关规定视为自动离职，我司将与你解除劳动合同，一切后果自负。”

　　2020年3月23日，R公司为小刘办理了来沪人员招退工登记，载明就业终止日起为2020年3月5日，退工原因为终止合同。

　　随后，小刘向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称奉贤区仲裁委）提出仲裁申请，要求R公司支付违法解除劳动关系赔偿金等费用。2020年6月15日，奉贤区仲裁委作出裁决，对小刘的请求不予支持。嗣后，小刘不服裁决，诉至上海奉贤法院。

　　法官说法

　　（主审法官：张晓燕新城法庭副庭长四级高级法官）

　　上海奉贤法院认为，R公司按照有关部门规定要求小刘开具隔离期满证明才能复工，但小刘因当地村民委员会不能开具隔离期满证明导致不能复工，并非小刘主观意愿。R公司以小刘旷工为由，认定小刘自行离职，并作出了退工处理，其做法缺乏依据，系违法解除。

　　最终，上海奉贤法院判决R公司支付小刘违法解除劳动合同赔偿金81603元。

　　判决后，R公司上诉。上海一中院认为，疫情期间，不同区域的防疫措施、要求或许存在部分差异，但用人单位与劳动者理应相互体谅、共克时艰。

　　小刘并不存在拒不开具隔离期满证明的主观恶意，且有难以开具的客观原因，其也与R公司进行了沟通。而R公司并未告知出入证可以替代等变通方式。即便R公司按照所在地的防疫规定不能允许小刘复工，该公司亦应与小刘就停工事宜进行协商，或按相关规定执行，在维系劳动关系的前提下确定双方权利义务，而非武断地解除劳动合同。由此，R公司解除行为过于严苛，遂驳回了R公司的上诉请求，维持一审判决。目前该案已生效。

　　法条索引

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。