因用人单位调岗存在瑕疵，在劳动者未到新岗位工作的情况下，单位以旷工为由解除劳动合同，构成违法解除。4月27日，在北京密云法院举行的新闻发布会上，公布一起典型案例。

　　2012年10月1日，常某入职某城建公司，从事会计工作，其工资构成为岗位工资4500元、专业技术津贴2000元、企业服务津贴540元。

　　2020年5月6日，公司以经营需要为由将常某工作岗位调整为管理员并根据岗位情况取消其专业技术津贴，常某对调岗及取消津贴明确提出异议。

　　2020年5月9日，公司向常某所在财务部下达调令，决定于5月15日起将其调至管理员岗位，并自当日起停发其专业技术津贴。

　　常某因对调岗降薪有异议故未按规定时间到新岗位报到，某城建公司以常某旷工为由提出解除劳动合同。后常某申请仲裁，要求某城建公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持常某请求，公司不服仲裁裁决，诉至法院，要求不支付常某违法解除劳动合同赔偿金。

　　法院经审理认为：关于旷工行为的认定，常某系因工作岗位调整后未到新岗位报到而被认定为旷工，故首先要对某城建公司调岗行为进行评价。

　　本案中，常某原工作岗位为财务部会计，工资构成包含专业技术津贴，某城建公司在对其调岗后取消该项津贴，双方未就此达成一致。

　　根据相关规定，工资总额由计时工资、计件工资、津贴、补贴、加班加点工资等组成，故常某工资中的专业技术津贴属于工资组成部分，某城建公司取消津贴行为应认定为降低劳动者工资待遇，在此情况下，常某未到新岗位报到不应认定为旷工。综上，常某在不同意调岗情况下未到岗行为不构成旷工，某城建公司与常某解除劳动合同属于违法解除，应支付常某违法解除劳动合同赔偿金。

　　法官提示：我国法律规定了法定调岗及协商调岗的情形，法定调岗即是在一定情形下法律给予用人单位单方调岗的权利，如在医疗期满不能从事原工作、员工不能胜任工作等情况下，用人单位均可进行调岗。约定调岗是指双方经协商一致对岗位进行调整，即用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

　　在实践中，用人单位基于生产经营和组织劳动需要，具有用工自主权，以实现劳动力的合理优化配置，但用人单位不得滥用该项权利，在行使调岗权时应当遵循公平合理原则，尤其在调岗行为不合法的情况下，如劳动者因对调岗有异议未到新岗位报到，用人单位应进行积极有效沟通，不得随意以旷工为由解除劳动合同。