近日，四川天府新区法院（四川自贸区法院）发布了劳动争议十大典型案例。一起来看看其中一则案例——员工不服岗位调整，持续多日未上班，用人单位以旷工为由解除劳动关系，无需支付赔偿金。

　　2016年2月，廖某与某物流公司签订书面劳动合同，约定廖某担任司机，工作时间为不定时工作制，月平均工资为4166.35元。2018年8月22日，某物流公司通知廖某自2018年8月26日开始调整为夜班。此后，廖某跟某物流公司在微信沟通表示其不适宜上夜班，某物流公司表示将廖某的工作时间从白班调至夜班系合理调动。自2018年8月29日开始，廖某未至某物流公司打卡上班。2018年8月30日，某物流公司向廖某发出催告信，载明：廖某于2018年8月26日起已旷工4天，要求廖某在接到本催告信后于2018年9月6日前返回公司说明旷工事由。因已累计旷工超过3天，按照《员工手册》规定，该行为已构成严重违约。若未按本通知规定时间返回公司说明旷工事由，公司将按照规章制度进行处理。廖某于2018年9月5日签收该催告信。2018年9月18日，廖某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认双方劳动关系解除；2.某物流公司向廖某支付经济补偿金14449.95元。劳动人事争议仲裁委员会审理后，于2018年12月28日作出仲裁裁决：一、确认廖某与某物流公司之间劳动关系于2018年9月7日解除；二、驳回廖某的其他仲裁请求。廖某不服仲裁裁决，诉至法院。

　　法院经审理认为，首先，廖某不服某物流公司将白班调整为夜班，持续多日未上班或要求解决调班事宜，某物流公司对其发催告信，要求其限期回公司说明旷工事由，否则按公司规章处理，廖某知情后，仍未回公司说明旷工事由，系以实际行动作出离职意思表示，廖某申请仲裁时表示劳动关系解除后才能享受经济补偿，可以佐证廖某在申请仲裁前已有离职意向。廖某不上夜班的目的不具有急迫性，除与某物流公司协商外，还可申请调解、仲裁或者提起诉讼，依法依规解决问题，而旷工行为不仅会给用人单位造成损失，违反公司规章，还违反双方签订的劳动合同关于某物流公司调整工作岗位后廖某应当执行的约定，廖某解除劳动关系行为不具有合法性。其次，某物流公司配送货物的地域范围广，主管行政机关因该公司行业特点于2017年批准243名驾驶员为不定时工作制。廖某上白班2年后，某物流公司将工作时间调整为夜班系基于生产经营需要行使用工自主权的行为，不具有侮辱性和惩罚性，未违反双方签订的劳动合同关于廖某工作时间为不定时工作制以及按需要调整工作岗位的约定。至于廖某主张因身体原因不宜从事夜班工作，但其提交的检测日期为2019年1月14日，某卫生院中医建议廖某不可过于安逸，以免气机淤滞而致血行不畅，并不能证明廖某不宜夜间工作，其他证据也不能证明廖某因疾病不适合夜间工作，故某物流公司将廖某调整为夜班合法，并无不当。该案已生效。

　　【典型意义】

　　用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此，劳动者应当予以配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。