近日，北京市第三中级人民法院的一则判决引起了社会各界的广泛热议：李小姐因为下班后在微信中与客户继续沟通交流，起诉公司索要加班费，但该公司却表示在节假日回答顾客的提问并不算超时工作。最终法院判决该公司应当支付30000元加班费。加班或隐性加班，在职场比较常见，员工能否主张加班补偿权益？针对此类情况，在全省范围内筛选4则案例，为您说明当事人索要加班费为啥有的获得法院的支持，有的没有获得支持。

　　案例一

　　打卡记录能否证明加班？

　　自2013年起，某房地产开发有限公司与原告李某先后签订了3年固定期限的劳动合同3份，双方建立劳动关系。2022年4月上旬，该公司作出并向原告邮寄送达《解除劳动关系通知书》，以原告从事的活动损害公司的利益为由解除劳动关系，在当地劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，原告就“违法解除劳动合同”事项，追索经济补偿金、加班费、工抵房佣金、年终奖及2022年4月工资将该公司起诉到法院。

　　两审中，法院均认为：双方签订的《劳动合同》第三条规定，李某工作时间为不定时，李某的指纹打卡或签到签退记录仅作为是否上班及迟到早退与否的凭证，不作为加班与否的凭证。加班需事先履行加班审批手续，并得到公司人力资源部门确认，因李某提交证据不充分，故对李某请求该公司支付加班费不予支持。

　　案例二

　　说好“六天班”，算不算加班？

　　2021年5月底，原告刘某入职被告某建材有限公司做售后内勤工作，双方约定月休4天。一年后，刘某离职，表示离职原因是工作压力大，并且该公司未给其缴纳社会保险，以及没给过加班费。被告则认为原告刘某是主动离职，没有其他原因，双方未订立书面劳动合同，被告未给原告缴纳社会保险。

　　刘某诉至法院要求被告某建材有限公司给付未订立书面劳动合同双倍工资差额、经济补偿金、加班费以及为其补缴在职期间的五险费用。

　　就加班费一项，法院认为，原告承认在入职时双方已约定每月休4天，原告接受并工作了一年，无证据证明原告就工资支付或工作时间问题曾向被告提出过异议，结合工作强度及工作内容，其实际劳动报酬所得与其工作强度、工作内容并无明显不合理之处，视为每月休4天的加班费包含在月工资里。

　　而原告主张的法定休假节日3倍工资，根据《工资支付暂行规定》第十三条的规定，用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。2021年国庆节期间法定休假节日3天、2022年劳动节期间法定休假节日1天，被告应给付原告法定休假节日加班工资1544.83元。

　　案例三

　　补休没证明，得给加班费

　　2021年3月，曲某某在某纸箱有限责任公司从事倒板工工作至2022年5月主动离职，双方未签订劳动合同。因某纸箱有限责任公司未给曲某某缴纳社会保险以及未支付曲某某周末加班累计102天的加班费，其申请当地劳动人事争议仲裁委员会裁决。因对裁决结果不服，某纸箱有限责任公司起诉到法院，辩称所有员工的劳动报酬均以计件方式计算并支付，且给曲某某安排补休。

　　该案的两审法院均认为：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬。本案双方对曲某某自2021年3月至2022年5月期间周末工作102天无异议，某纸箱有限责任公司主张已补休，但未提供充分证据证实，故应支付加班工资合计15310元。

　　案例四

　　公司没要求，加班属自愿

　　2010年6月中旬，程某入职某信息技术有限公司，于2011年9月调入某教育培训学校，双方签订固定期限书面劳动合同，合同约定自2011年9月1日至2016年6月15日，程某在某教育培训学校从事咨询师工作，执行标准工时工作制和计时工资，绩效工资（奖金）根据乙方（即程某）实际劳动贡献确定。2016年6月16日双方续签合同至2021年6月15日，合同再次到期后双方未再签订合同，程某仍在某教育培训学校工作并于2021年10月底离职。

　　2021年8月底，某教育培训学校以邮件形式告知程某级别工资调整，程某回复邮件表示不接受。同年9月、10月，某教育培训学校将程某每月基本工资由2500元降为1800元，10月底向程某送达《被迫解除劳动合同通知书》。一审法院就未签无固定期限劳动合同二倍工资差额、法定节假日和休息日加班费等作出相关判决，某教育培训学校不服，提起上诉。

　　二审法院维持原判，就加班费一项，两审法院未支持程某诉求，法院认为：程某作为销售课程的咨询师，绩效工资与其销售业绩直接相关，多劳多得，而且培训行业特点在休息日和法定节假日销售成交量会更高一些，程某提供的证据也不足以证明其加班行为系学校强制要求，再者程某对其工作时间一直明知且认可，工作多年收到工资后亦未曾主张加班费。

　　法官说法

　　辽宁同方（北京）律师事务所合伙人、律师时蕊

　　不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度；定时工作制即每天的工作时长为固定的工作制度。实行不定时工作制的前提是必须获得社会保障部门的审批；定时工作制不需要行政审批，只要与劳动者签订劳动合同即可。

　　实行不定时工时制的员工在法定节假日被安排工作，必须支付不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%的工资；定时工作制在劳动者超过合同约定的劳动时长且有明显证据证明的情况下，是要支付加班费的。

　　在案例二中，原告自认其与被告公司协商休息时间为4天/月，故应当认定双方已经对休息时间达成一致并认可。原告在法定节假日加班，被告应当按照法律相关规定的标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。故法院予以支持。

　　律师说法

　　沈阳市沈北新区人民法院法官王媛媛

　　劳动者主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任。通常需要综合考量用工单位就加班费是否制定了明确的规章制度，该规章制度是否向劳动者公示、是否规定了明确的加班审批流程。在没有用人单位审批件、用人单位不认可的情况下，其自行制作的加班记录通常没有证明力。

　　另根据《中华人民共和国劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应当支付相应劳动报酬。因此，加班费的计算还应考虑用人单位是否安排补休等因素。

　　《国务院关于职工工作时间的规定》中规定，某些行业因工作性质或者生产特点限制，不能实行标准工时制度，符合条件的经劳动保障批准，可以实行不定时工时制度。如长途运输等可能连续作业的行业，或者地质勘察、旅游等受季节性因素及自然条件因素影响较大的行业。

　　类似上述特定行业企业经履行批准手续可实行不定时工时制度，劳动者主张周末加班费是否能够获得支持，还要综合考虑其平均日工作时间和平均周工作时间是否超出标准工作时间等因素确认。