“绩效是人情，与工作无关”“全部门我干的项目最多，实习生都给75分，我不及格”“绩效能拿多少分，主要看和领导关系怎么样”“每天加班，喜提B档，低于B档将被优化”……近段时间，一些劳动者在社交平台“晒”绩效考核情况，引发不少网友对绩效考核的关注和讨论。（2月26日《工人日报》）

　　绩效考核是用人单位的激励管理机制，其结果往往直接影响劳动者的薪酬，甚至会影响劳动者的职业发展和“饭碗”的稳定性。通常而言，劳动者的工资收入由较固定的基本工资或岗位工资、弹性的绩效工资、津补贴等部分组成，绩效工资的多少一般与考核结果直接相关，劳动者的评先评优、晋升等也与绩效考核密切挂钩。

　　绩效考核是劳动管理的手段，良性的绩效考核有助于激发劳动者的工作积极性和奋斗热情。然而，一些用人单位的绩效考核却变了味，存有制度制定不规范、考核内容变更随意、打分不公正、刻意利用绩效考核压缩用工成本甚至辞退劳动者等问题。这样的绩效考核难以令人信服，不仅不能起到正向激励的效果，反而会让劳动者找不到正确的方向，甚至会误导劳动者，导致劳动者和用人单位双输。

　　诚然，用人单位有用工管理自主权，绩效考核就在用工管理自主权的范畴内。但用人单位行使绩效考核权也应该有规矩，有边界，有合法合理的标准和尺度，不能丧失理性，不能随心所欲，不能无限扩大。

　　用人单位的绩效考核行为应能经得起法律的审视。《劳动合同法》明确：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　显然，绩效考核直接关乎劳动者的切身利益，用人单位制定有关绩效考核的规章制度，或是决定有关绩效考核的事项，既要在内容层面合法，也要遵循法定的民主程序。如果内容不合法，或程序有漏洞，有关绩效考核的规章制度或决定就存有效力瑕疵。而在绩效考核制度或决定实施过程中，如工会或职工代表认为绩效考核有不适当之处，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　一些用人单位的绩效考核之所以出现种种问题，与用人单位“一言堂”式单向管理、不敬畏法律要求、不尊重工会或职工意见、未履行必要的决策管理程序有关。要让用人单位的绩效考核回归正轨，回归理性，得从事前、事中、事后三个环节发力，提升用人单位绩效考核行为的规范性和合理性。

　　绩效评分不能成为“糊涂账”。人社部门、工会等应以问题为导向，加强对用人单位和劳动者的普法宣传，教育用人单位依法依程序制定绩效考核制度或决定绩效考核事项、实施绩效考核行为，引导劳动者看清绩效考核模式下的权利义务边界，增强维权意识。工会还应组织、鼓励劳动者积极参与绩效考核制度或决定的协商过程，参与对绩效考核的监督，该提意见时就提意见。

　　劳动者如果认为合法权益受到了绩效考核的侵犯，应通过投诉、举报或提起劳动争议仲裁、起诉等方式维权。劳动争议仲裁机构、法院应依托事实和法律支持劳动者的合理诉求，对不合法、不合理的绩效考核做出否定性评价，并发布典型案例，释放法律的警示指引效应。相关部门还应强化对用人单位的法治体检工作，对绩效考核问题力争做到早发现、早矫正、早预防。