金 晨 李阳杰

　　2003年，全国老龄委在全国范围内倡导并组织开展“银龄行动”，引导知识型离退休人才发挥其社会价值。伴随着积极应对人口老龄化上升为国家战略，高校退休教师发挥余热被纳入积极老龄化战略的议题。在前期政策试点的基础上，2023年，教育部等十部委颁布《国家银龄教师行动计划》，整体规划了高校退休教师参与积极老龄化实践的具体路径。在一系列政策的支持下，一批高校退休教师积极投身支教行动，践行积极老龄化。目前，由于相关政策仍处于起步阶段，制度保障尚未健全，高校退休教师的社会参与仍面临诸多制约因素，如何更好地激发高校退休教师老有所为，帮助他们更好地发挥所长、服务社会，还需要全社会从打破观念、制度保障等层面共同发力。

　　高校退休教师再就业面临现实困境

　　现实中，在年龄歧视、保障不足等因素影响下，部分高校退休教师的再就业仍面临角色适应不佳、学术红利被低估等情况。

　　一是就业市场普遍存在年龄歧视。在延迟退休的总体政策趋势之下，年龄歧视依然是阻碍个体工作寿命延长的主要因素。在就业市场中，年龄一直作为“隐形天花板”存在，这反映出社会对老年人的陈规认识——老年人的工作绩效低于年轻群体。相关社会制度均将60岁视作人力资本的信号，反映了外部制度对退休教师能力的“不信任”。而这种不信任感会阻碍教师工作寿命的延长，降低个体的自我能力认知，威胁年长教师的工作绩效。

　　二是退休政策带来教师职业历程的割裂。长久以来，退休制度规制个体的职业生命历程。对于高校教师来说，退休政策被用以规定教师个体的行为规范与权利义务，塑造着教师职业发展的机会和限制性条件。退休被高校教师视作职业生命历程的转折点，他们会提前数月甚至数年对自己的职业历程进行规划，调整工作时间的分配。而自教师进入退休状态开始，其继续参与工作的积极性便削弱。

　　三是编制管理使教师职业具有封闭性。作为事业单位，高校的编制管理往往与教师的职业约束相关，编制带来相对稳定的工资福利、住房、社会保障等待遇，但一定程度上也限制了其身份转换。到了退休年龄往往意味着教师职业历程的终结，事业编制身份加之高校教师体制内的身份约束，使得教师在退休离岗后身份发生巨大转变，他们可能从社会价值的创造者转变为被照顾者的角色。

　　为高校退休教师积极老龄化营造良好环境

　　退休高校教师中具有中高级技术职称、身体健康、有能力继续发挥余热的群体是宝贵的人力资源，如何激励他们充分发挥余热，为国家和社会各方面的改革、发展、创新作出积极贡献，是我们必须认真思考的时代课题。

　　首先，打破对退休教师的刻板印象。一方面，平等就业权与生命休闲权同等重要，相关法律应为退休教师参与社会活动提供基础性保障。根据我国就业促进法的规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。在此基础上，应将“年龄歧视”纳入其中，打破退休教师二次就业的制度性障碍。另一方面，充分认识到教师职业延续性以及知识累积性的特点有利于保障退休教师的个体价值。社会应挖掘高校退休教师参与社会活动的典型案例并进行宣传，引导退休教师主动参与，创造社会价值。

　　其次，推动教师职业的年龄一体化。考虑如何摆脱传统的退休观念，走向“生命的完全实现”，应是未来退休政策改革的重点。退休年龄政策的相关规定不应成为剥夺高校教师继续工作的强制性工具，而应成为帮助高校教师思考是否继续留任教师岗位的契机。一方面，管理部门应弱化退休年龄的强制性限制，正视并承认高校退休教师的个性化差异，鼓励其在职业生涯晚期寻求新的发展方向，并为其提供分类型、分需求的制度性资源支持。另一方面，在维持退休金的基础上，鼓励高校通过社会筹资、项目筹资等方式，对为学校发展作贡献的退休教师进行绩效性经济奖励，并逐渐形成常态化的制度规定。

　　最后，构建新型的劳动力生态系统。给予高校教师基于理性选择的劳动力流动机会，有助于实现退休教师灵活择业的诉求，基于此，政府部门应当打造“社会—学校—家庭”的治理结构，将高校教师的人力资本置于更为广阔的社会环境之中。比如根据学校发展的实际需要，对已退休的教师进行返聘，安排其参与学校管理、师徒带教等活动；大力推进银龄计划，引导有余力的退休教师参与精准扶贫或前往山区、西部等教育资源薄弱地区开展教学工作；鼓励退休教师参与基层社区工作，包括开展知识科普、思想建设等日常事务；搭建开放的校外教育市场平台，吸收优质的高校退休教师参与，以自身优势赋能多领域发展。

　　（作者单位：杭州师范大学经亨颐教育学院）